vos acquis sociaux et l'arrivée de l'ANI

dimanche 21 avril 2013

Vos acquis ou les bienfaits de la solidarité

 

Triangles retraites

 

 

L'expression « acquis sociaux » est employée pour désigner les droits collectifs obtenus par tous les salariés ou des groupes de salariés. Ceux-ci varient selon le statut du salarié, le type de contrat de travail et la nature de leur employeur. Ces acquis sociaux sont inscrits dans des accords collectifs et des conventions collectives de branches professionnelles, ou directement dans le code du travail.

 

Ces Acquis sont le résultat de luttes et parfois de négociation entre le monde ouvrier et le patronat. On parle souvent de conquêtes sociales tant le combat fut difficile. La plus connue est certainement celle du Front Populaire en 1936 (semaine des 40 heures et les Congés payés). Ce qui est indéniable est que ces droits acquis ne sont pas le fruit du hasard, mais bien la résultante d’un rapport de force entre les forces productives et le capital.

En serait-il différent aujourd’hui ?

A la CGT Adecco, nous sommes convaincus que le profit est opposé à la valeur travail ; L’actualité de ce mois d’avril le prouve.

Si nous n’avons plus le couteau entre les dents, à la CGT Adecco nous avons toujours notre poing levé, symbole de contestation. Nous croyons à l’action collective, la solidarité, l’utopie et en la désobéissance civile;

 

 

 

Et malheureusement, l'arrivée dernièrement de l'ANI qui remet en cause beaucoup de nos droits...

DECRYPTAGE

 

Tout le monde a parlé de l'ANI*, mais c'est quoi au juste ?

*ANI signifie Accord National Interprofessionnel

 

Le 14 mai 2013, les députés ont adopté la loi transposant l'accord sur la sécurisation de l'emploi, conclu le 11 janvier 2013 par le Patronat et trois organisations syndicales ( CFE CGC, CFDT et CDTC).
La CGT n'a pas signé cet accord, faisant reculer, de nouveau, nos droits sociaux.

Ce texte comporte de graves reculs sociaux car il impose aux salariés la flexibilisation, permet le chantage à l'emploi et représente une attaque en règle contre le CDI.
C'est un accord dont l'une des principales caractéristiques est de faciliter les licenciements et de rendre plus difficile les recours des salariés, des IRP ( Comités d'Entreprise, Délégués du Personnel, Comités d'Hygiène et Sécurité ...) et des syndicats. Il contient des attaques très dangereuses comme le CDI intermittent, la mobilité interne, le court-circuit des plans de licenciements, les accords dits de « maintien de l'emploi ».
Il n'y a pas une seule avancée dans cet accord sauf pour le patronat !!
Cet accord permet à l'employeur de s'affranchir de la loi, de la convention collective et même du code du travail !!

 

Regardons de plus prés ...

1- La mobilité interne :

Un accord collectif pourra imposer aux salariés une mobilité géographique ou professionnelle non prévue par leur contrat de travail, sous peine de licenciement en cas de refus.
La mobilité forcée est ainsi instaurée comme une mesure d'organisation collective courante, indépendamment de toute difficulté économique.
L'employeur pourra mettre en œuvre ces clauses de mobilité au moment où il voudra et envers les salariés qu'il choisira !
Le salarié qui refusera la mise en œuvre de la clause de mobilité, sera licencié. Le licenciement reposera sur un motif économique, alors même que la décision de l'employeur est prise en dehors de toute procédure collective, sans examen préalable des circonstances qui la motive.
Ce moyen de détruire les garanties présentes dans le contrat individuel est inacceptable.

 

2- les complémentaires santé collective :

A partir du 1er janvier 2016, toutes les entreprises devront couvrir en santé leurs salariés.
Adecco couvre ses salariés permanents mais pour les intérimaires ??? Des négociations devraient donc avoir lieu.
En cas de rupture du contrat de travail sauf pour faute lourde, le salarié continue de bénéficier de la couverture santé à titre gratuit durant 12 mois à condition de percevoir des indemnités de chômage.
La prise en charge par l'employeur ne peut être inférieur à 50 %.

 

3- le temps partiel :

La loi prévoit un minimum de 24 heures hebdomadaires pour les contrats à temps partiel mais de nombreuses dérogations subsistent comme par exemple « à la demande du salarié ». En pratique, le salarié étant dans une position inégale face à l'employeur, il sera parfois contraint de faire une demande de dérogation pour ne pas perdre son emploi.
La durée contractuelle du travail pourra être augmentée temporairement par avenant ( jusqu'à 8 avenants par an).
Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée du travail prévue au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.
Qu'en est -il des intérimaires ??? Nombreux sont les intérimaires ayant des contrats à la journée ou inférieur à une semaine – Eux, ils sont « les oubliés » et pourtant ils auraient apprécié que l'on fixe des durées journalières minimum à 6 heures de travail par exemple – Les entreprises recourant à l'intérim pour 2 ou 3 heures par jour sont encore, à ce jour bien trop nombreuses. On pérennise la précarité des intérimaires...

 

4- le Comité d'Entreprise :

a) Les informations économiques et sociales de l'entreprise sont regroupées en une base de données unique : investissements (social, matériel et immatériel), fonds propres et endettement, ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, activités sociales et culturelles, rémunération des financeurs, flux financiers, sous traitance et transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.
Sa portée réelle n'est pas encore garantie et le risque de déperdition d'informations n'est pas exclu.

 

b) Les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences font l'objet d'une consultation annuelle du CE. Cette consultation s'ajoute aux consultations annuelles actuellement existantes.

 

c) Les négociations sur la GPEC (pr les entreprises >300 salariés , avec les syndicats représentatifs) sont enrichies de thèmes nouveaux comme la formation professionnelle.
La loi précise que les orientations de la formation professionnelle soumises annuellement au CE devront être établies en cohérence avec un accord GPEC, s'il y en a un portant sur ce point. Rappelons qu'il s'agit d'une négociation sans obligation de conclure.

 

5- Le Comité d'Hygiène Sécurité Conditions de Travail :

Lorsque plusieurs CHSCT sont concernés par un projet patronal, leurs possibilités d'expertise sont transférées à une unique instance de coordination. L'employeur peut décider de mettre en place une instance temporaire de coordination ( ITC-CHSCT).
Ces dispositions visent à faire accélérer la procédure. Elles visent à empêcher les CHSCT de recourir librement à une expertise sur le projet de l'employeur.

 

6- La participation au Conseil d'Administration :

La loi prévoit la participation de représentants des salariés avec voix délibérative aux conseils d'administration (ou de surveillance) des SA et des sociétés en commandite par action) dés lors qu'elles emploient plus de 5000 salariés dans la société et ses filiales, directes ou indirectes dont le siège social est fixé sur le territoire français.
Le nombre de représentants des salariés est de 2 dans les sociétés dont le nombre d'administrateurs est supérieur à 12 et au moins 1 s'il est égal ou inférieur à 12.
Sont dispensés de cette mise en place les SA ayant déjà des administrateurs salariés « facultatifs » par exemple.

 

7- Le licenciement économique :

La loi revisite totalement la procédure de licenciement économique collectif et le contenu du PSE. Maintenant pour l'élaboration du PSE, l'employeur peut choisir entre une négociation avec les syndicats représentatifs validée par la Direccte ou l'établissement d'un document unilatéral qui sera homologué par la Direccte.

 

8- Le maintien de l'emploi ou plutôt « le chantage » à l'emploi :

La loi prévoit la possibilité d'imposer une modification de la durée du travail et des rémunérations.
Comment ?
Un accord collectif (signé par une ou plusieurs OS ayant recueilli 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives) pourra imposer aux salariés une modification de la durée ou de l'organisation de leur temps de travail ainsi qu'une baisse de leur rémunération, sous peine de licenciement en cas de refus dans le cadre de graves difficultés économiques.
C'est un bouleversement de la hiérarchie des normes en faisant un accord collectif, un moyen de détruire toutes les garanties présentes dans le contrat individuel y compris son élément essentiel : LE SALAIRE.

 

9- L'évitement du juge :

La loi prévoit une réforme de la conciliation prud'homale ainsi que le raccourcissement des délais d'action en justice.
En cas de conciliation, l'ANI prévoit pour le salarié une indemnité forfaitaire :

→ entre 0 et 2 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire
→ entre 2 et 8 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire
→ entre 8 et 15 ans d'ancienneté : 8 mois de salaire
→ entre 15 et 25 ans d'ancienneté : 10 mois de salaire
→ au delà de 25 ans d'ancienneté : 14 mois de salaire

 

Il est à noter que pour les salariés ayant entre 2 et 8 ans d'ancienneté, l'indemnité est inférieure au minimum prévu par l'Art 1235-3.

les délais d'action en justice sont raccourcis :
- 24 mois pour des problèmes d'exécution ou de rupture du contrat
- 3 ans concernant les salaires des 3 dernières années
- 5 ans pour les discriminations et le harcèlement
- 10 ans pour les dommages corporels

 

Pour toute demande d'information supplémentaire, votre contact Sandrine : 06 37 23 81 89

 

 

 

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